1、劳动关系与雇佣关系的区别：
    （1）干预程度不同。劳动关系国家干预力度大，雇佣关系国家干预力度弱。如果受雇人与雇佣人之间在履行协议过程中产生矛盾，救济途径比较单一，一般按民事争议进行处理。
    （2）福利待遇不同。劳动法专门对劳动者和用人单位的待遇问题作出规定。劳动者已经成为用人单位一员，并且根据规定享受用人单位的各种福利待遇。雇佣关系中，受雇人不享受雇佣人提供的包括养老金、医疗保险等在内的各种福利待遇。
    （3）用工形式不同。劳动关系是一种正规用工形式，雇佣关系是非正规用工形式。国家对劳动关系有专门立法，对雇佣关系却没有。
    （4）主体不同。劳动关系的主体只能是用人单位和劳动者，用人单位仅限于我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业单位和社会团体；雇佣关系没有这种限制，雇主可以是单位，也可以是个人。
    （5）合同的排他性不同。劳动者在同一时间内不可能存在两个以上（含两个）劳动关系，即不允许在同一时间内与两个或以上的用人单位发生劳动关系；而雇佣关系一般没有此限制，很多时候劳动力提供者可以同时和多个劳动力需求方发生雇佣关系，雇工也可以是与其他单位有劳动关系的劳动者。
    当然上述劳动关系与雇佣关系的区别仅是我国现阶段立法作出的规定。随着今后劳动立法的完善和发展，这种区别会逐步减小。

2、劳动关系与劳务关系的区别：
（1）主体及其地位不同。劳动关系的主体是确定的，有一方必定是用人单位，另一方则恒定为作为自然人的劳动者；而劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。劳动关系确立后一方与另一方产生组织领导关系、管理与被管理关系以及支配与被支配的一种行政隶属关系；劳务关系中双方当事人的法律地位平等，不存在组织领导关系、管理与被管理关系以及隶属关系。
（2）调整的法律不同。劳动关系中产生的纠纷应由劳动法调整；劳务关系则主要由合同法、民法调整。
（3）劳动者的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇和参与单位事务的权利等；劳务关系中的劳动者一般只能获得劳动报酬，没有保险、福利等待遇，更无权参与另一方的相关事务。
（4）支付报酬的形式不同。劳动关系因受劳动法调整，劳动报酬在我国主要依据按劳分配原则进行分配，往往表现为一种持续、定期的工资支付，是有规律性的；劳务关系中的劳动报酬一般由双方按等价有偿原则协商而定，通常是即时清结的一次性支付。
（5）对劳动者的要求不同。劳动合同关系中的劳动者必须年满16周岁（特定情形除外），劳务合同中的雇工可以是年满10周岁的未成年人和成年人；劳动关系中通常由用人单位负责提供生产资料、生产工具、生产作业环境等必要的劳动条件，而劳务关系中通常由劳动者自行负责生产资料、生产工具及作业环境等事项。
（6）处理纠纷程序不同。劳动合同根据劳动法的规定，仲裁是处理劳动争议案件的必经程序；劳务合同的当事人则可以直接向人民法院起诉。
　　我们常遇到的几种劳动法律关系，实质上是一种劳务关系，如：退休人员被其他用人单位聘用而签订的聘用合同是劳务合同；长期被外单位借用的人员、带薪上学人员及其他在岗仍保持劳动关系被其他用人单位聘用而从事工作的属于劳务供给；在校学生利用业余时间勤工俭学不应视为就业，其工作应视为劳务；与不具有用工权的单位、外国企业签订劳动合同应属于劳务合同等。

3、雇佣关系与承揽关系区别与认定
 （1）主体地位不同。雇佣关系以劳动力作为合同的标的，雇主与雇员之间的关系具有不平等性。雇主支付的是劳动报酬，雇工用于交换的是“劳动力”。“劳动力”这种商品依附于人身，与人身不能分离。雇工出卖劳动力，就必须限制让与自身的部分人身权力，雇主获得了支配雇工的部分人身自由的权力。因此，不管雇主与雇工是否存在隶属关系，其地位的不平等性都会存在。承揽人虽然在承揽合同中也是提供劳务的一方，但不同于雇佣于关系中的雇员，属于独立契约人，与定作人处于平等地位。
（2）给付劳务性质不同。雇佣合同中，受雇人仅为一定的目的而劳动，即在一定时间内服劳务而已，侧重劳务给付的过程，不对劳务产生的结果负责；承揽合同则是以劳务发生结果目的，承揽人虽然也需要提供一定劳务，但其侧重的是劳务给付产生的结果，即承揽人向定作人提供的是劳动成果，劳务不过是发生承揽结果的手段。
（3）签订合同时双方的出发点不同。雇佣合同中，雇主依雇员的劳动技能是否适合于自己的要求，雇员则依劳动报酬是否达到自己的要求，而决定是否缔结雇佣合同；承揽合同中，定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的，承揽方则是依自己的技能或现有的条件能否完成工作、能否获得利益来决定是否缔结合同。
（4）判断标准不同。判断行为人是雇员还是独立契约人，其根本标准在于雇主是否对其有指挥和监督的权力，如果劳务的提供方可以自行决定其工作的各项内容则应当为独立契约人，否则即为雇员。
  （5）报酬确定的基础和风险不同。雇佣关系中，报酬额是根据市场劳动力的价格，结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬，不存在亏损的风险；承揽关系的劳动报酬是基于自身的技能、生产规模或原材料的价格等确定的，因此承揽人要承担潜在亏损的风险。
   （6）合同义务可否转移不同。在雇佣关系中，雇员必须亲自履行雇佣合同，不能将自己应付的劳动义务转移给他人承担。承揽关系中，如无特殊约定，承揽人可以将承揽的部分工作交给第三人完成，也可以与他人合伙完成工作，还可以雇佣他人完成工作。
  （7）解除关系的权利大小不同。雇佣关系中雇员一般受到法律更强有力的保护，雇主不能随便解除雇佣合同；但承揽关系中，定作人可以随时解除合同。 
（8）风险能否转嫁不同。雇佣关系中，雇主可利用提高商品的价格，借劳动力的价格优势或采用保险的方式，将雇佣关系中产生的各种风险转嫁给社会公众；而承揽关系中，承揽人则无法借商品价格、劳动力的价格等转嫁风险。
（9）法律责任不同。依《人身损害赔偿司法解释》第9条、第10条、第11条规定，雇员与承揽人在完成工作过程中造成自身损害的归责原则是不同的。雇员损害赔偿适用无过错责任原则，雇主能够举证证明雇工人身损害是由不可抗力引起或由雇工故意行为造成，才可以免责。承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，适用过错责任原则，即原则上由承揽人自己承担，但在定作人对定作、指示或者选任有过失的情形下，定作人依其过错承担相应赔偿责任。